Настроить человека на выполнение работы можно по разному. В зависимости от его характера и темперамента, а также обстоятельств, будут уместны различные виды мотивации. Арсенал приемов, помогающих заинтересовать человека, достаточно велик. Важно знать их все, чтобы в конкретной ситуации применить самые адекватные способы мотивации. Но как правильно их выбрать? Как понять, какой вариант подойдет? От чего стоит отталкиваться, подбирая нужный прием? Есть ли теории мотивации, проясняющие эту ситуацию? Что вообще известно об этом явлении? Внимательно рассмотрим названную тему.
Психология мотивации.
Прежде, чем разбирать виды мотивации, желательно понять саму суть процесса. Почему одни слова или действия производят стимулирующий эффект, а другие, наоборот, снижают рвение к работе? Что заставляет человека действовать?
Чтобы ответить на эти вопросы, следует определить взаимосвязь между понятиями мотив, цель и потребность, поскольку они формируют поведение. Потребность определяется уровнем желания. Цель возникает в том случае, когда понятно, что поможет реализовать потребность. Достижение цели и получение «бонусов» – это мотив.
Мотивация – это заинтересованность человека в действиях. Ее сила зависит от конкретных факторов. Чем ярче они выражены, тем больше исполнитель вовлечен в осуществление своих планов.
Факторы мотивации:
- Значимость результата;
- Достижимость поставленной цели;
- Возможность высокой результативности;
- Соответствие личным ценностям или приоритетам.
Лучшая мотивация – предложение занятия, которое нравится, дает результаты и открывает перспективу получить «бонус». Если все эти критерии удается реализовать, заинтересованность возрастает, заметно повышая производительность труда и обеспечивая другие функции мотивации:
- Побуждение к работе;
- Направленность усилий;
- Поддержание заинтересованности.
Благодаря мотивации, человек хочет работать, понимает, что ему нужно делать и сохраняет энтузиазм до получения результатов, которые должны оправдать ожидания. Но ошибочно предполагать, что избыток стимулов полезен. По закону Йеркса-Додсона существует оптимум мотивации, выходя за который, исполнитель теряет свою работоспособность. Если стимулов недостаточно, субъект приступает к деятельности неохотно. Когда же стимуляция избыточна, увеличивается эмоциональное напряжение, что также негативно влияет на работу. Лучше следовать правилу «золотой середины».
Это касается внешних стимулов. Но бывают и внутренние. Как понять, какие из них доминируют? Пытаясь ответить на этот вопрос, психологи идут двумя противоположными путями. Одни указывают на превосходство внутренних факторов, то есть, заложенных от рождения стимулов, управляющих нашим поведением. Другие подчеркивают приоритетность внешних стимулов, предполагая доминирующую роль окружающей среды. По их мнению, если человека не будут подгонять внешние факторы, он не станет развиваться и к чему-то стремиться. Третий вариант – взаимосвязь внешних и внутренних стимулов, формирующая человеческое поведение.
Научные представления об этом явлении составляют психологические теории мотивации. О них поговорим в следующем разделе.
Теории мотивации.
Психологи выдвинули ряд гипотез, описывающих природу мотивации, ее значение и роль. Среди психологических теорий наибольшее распространение получили:
1. Теория иерархии потребностей.
Этот подход визуализируется с помощью известной пирамиды Маслоу. Ее автор систематизировал мотивы, расположив их по мере социализации личности, от физиологических потребностей (жажда, голод, половое влечение) до саморазвития, профессионального или духовного роста. По Абрахаму Маслоу, людям свойственно начинать с удовлетворения базовых желаний, постепенно поднимаясь на более высокие уровни иерархии потребностей и реагируя на новые виды мотивации.
2. Модель «XY».
Разработана американским ученым Дугласом МакГрегором, который описал противоположные подходы к управлению персоналом.
По модели «Х» все сотрудники ленивы и безынициативны. Второй вариант «Y», наоборот, указывает на амбициозность, активность, целеустремленность работников. Определяя систему ценностей персонала, становится намного легче принимать управленческие решения.
3. «Z»-подход.
Дополнив предыдущую модель японским опытом, Уильям Оучи сформулировал теорию «Z», по которой для сотрудников важно ощущать свою принадлежность к коллективу. Руководству необходимо синхронизировать цели сотрудников с генеральной стратегией компании. Это подразумевает разные виды мотивации. Популярны перспективы карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне, чувство принадлежности к большой дружной семье.
4. Теория ERG.
Как и Абрахам Маслоу, другой американский психолог Клейтон Пол Альдерфер также разделил потребности на отдельные группы. Но в его интерпретации их всего три:
- Существование (физиологические нужды, безопасность);
- Взаимосвязи (социальные детерминанты, включая дружбу, любовь, признание);
- Развитие (самоактуализация, самореализация, духовный рост).
Эта идея не исключает движения вниз (фрустрация), которое может происходить после прогресса (поднятия по иерархической структуре). Например, уделив время личному росту (потребность развития) и добившись в этом определенных высот, индивидуум может испытать нехватку любви (потребность взаимодействия), что подтолкнет его спуститься на ступень ниже в поисках второй половины.
5. Теория ожиданий.
Канадский ученый Виктор Врум предложил подход, по которому люди проявляют активность, не только пытаясь удовлетворить свои потребности. Важнее ожидание конкретных результатов. Чем выше уровень визуализации, тем сильнее вовлеченность исполнителя. Например, руководство пообещало сотрудникам корпоратив за успешно выполненную работу. Это аргумент к усердию. Когда обещание будет визуализировано несколькими бутылками вина или шампанского в кладовке, то желание их получить значительно усилится.
Модель ожиданий Виктора Врума опирается на три компонента:
- Валентность – прогнозируемая удовлетворенность наградой;
- Ожидание – убежденность, что усилия приведут к награде;
- Инструментальность – понимание механизмов достижения цели.
6. Теория приобретенных потребностей.
Акцент на социализацию личности сделал американский психолог Дэвид МакКлелланд. Он описал три типа потребностей, которые возникают по мере увеличения багажа опыта и знаний:
- Достижение – это стремление получать результат оптимальным способом;
- Соучастие – потребность ощущать свою принадлежность к коллективу;
- Власть – желание контролировать процессы, ресурсы или поведение других людей.
Знание этих базовых стимулов помогает выбрать наиболее эффективные виды мотивации для себя или окружающих, поскольку они будут отличаться для каждого из указанных типов.
7. Двухфакторная теория.
Американский психолог Фредерик Герцберг уделил значительное внимание изучению нематериальных (мотивирующих) и материальных (гигиенических) факторов заинтересованности работников. Одни лишь финансовые вознаграждения или просторные офисы не обеспечивают все потребности, имеющиеся на рынке труда.
Возможность проявить себя, самореализоваться, продвинуться по карьерной лестнице, и другие виды нематериальной мотивации порой оказывают более сильное воздействие на работника, чем просто высокое жалованье. Понимание этих закономерностей помогает руководству подбирать эффективную стратегию управления, привлекая или удерживая кадры, стимулируя их к более продуктивной работе.
8. Теория равенства (справедливости).
Разработана американским ученым Джоном Стейси Адамсом. Он предположил, что стимулирует человека к работе не ожидание поощрения, а его сравнение с аналогичным вознаграждением другого сотрудника. Самый простой пример – заработная плата. В коммерческих структурах распространен подход, по которому одни сотрудники получают больше, а другие меньше. Не принято во всеуслышание оглашать размер своего жалованья, чтобы не расстраивать других. Либо, не огорчиться самому, если начнут рассказывать остальные.
Вознаграждение имеет три степени:
- Недооценка;
- Справедливая оценка;
- Переоценка.
Менее всего стимулирует первый вариант. Третий может разбаловать человека. Только адекватная оплата показывает стабильно хороший эффект.
9. Модель Портера-Лоулера.
Этот подход совмещает разные психологические теории. По мнению американских психологов Леймана Портера и Эдварда Лоулера, людьми одновременно движут потребности, ожидания и восприятие справедливости вознаграждения. Они формируют желание работать. Чтобы заинтересовать сотрудника, необходимо пообещать справедливое вознаграждение, которое равноценно потраченным усилиям, удовлетворит его потребности, будет соответствовать ожиданиям.
10. Гедоническая теория.
По учению гедонизма, стремление к удовольствиям и минимизация дискомфорта – главные стимулы в поведении человека. Позитивные эмоции способствуют повторению действий, а негативные, наоборот, – их прекращению. Сторонники гедонизма указывают на феномен «привыкания» к удовольствиям, после которого они уже не расцениваются в качестве мотивации.
Например, если ребенку постоянно давать одни и те же конфеты, они ему надоедают, переставая быть стимулом для прилежной учебы. Можно говорить об уровне стимуляции (количество конфет) и гедоническом тоне (субъективное восприятие ребенком этих конфет в качестве удовольствия).
11. Теория драйвов.
Разновидность поведенческой модели S-R, состоящей из двух компонентов: стимула (S) и реакции (R). По мнению американского психолога Карла Халла, человек склонен к самостоятельному поддержанию своего внутреннего состояния. Изменения внутреннего мира порождают реакции, но человеческая психика пытается их минимизировать. В этом помогают драйвы (влечения) – инстинктивные желания реализовать потребность. Когда человека регулярно вознаграждают за выполненную работу – это называется подкреплением. Чем чаще подкрепляется его активность, тем сильнее он привыкает к такой мотивации, переставая работать без увеличения размера награды.
12. Теория атрибуции.
Под атрибуцией в психологии подразумевается приписывание людям определенных характеристик или моделей поведения. Руководство должно наблюдать образцы поведения сотрудников, анализировать последствия их поступков. Если диагностика проходит успешно, появляется понимание того, какие виды мотивации будут наиболее эффективными. Это помогает контролировать поведение работников, влияя на них подходящими методами.
13. Теория постановки целей.
Американский психолог Эдвин Локк выдвинул гипотезу, что заинтересованность зависит от поставленных целей. Исходя из этого, человек выбирает необходимые действия. Целеполагание – процесс осознанный и требует определенных волевых усилий со стороны личности. Он основан на эмоциональных переживаниях, которые подталкивают человека к действиям. Согласно подходу постановки целей, управленцам желательно руководствоваться таким алгоритмом действий:
- Во-первых, четко ставить задачи;
- Во-вторых, задания должны быть достаточно сложными;
- В-третьих, сотрудники должны понимать актуальность целей;
- В-четвертых, необходимо обеспечивать обратную связь, предоставляя исполнителям возможность оценивать свою производительность;
- В-пятых, следует позволять сотрудникам самим принимать участие в постановке задач.
14. Партисипативная модель.
Еще один продукт американской психологической школы – теория партисипативного управления. Ее сторонники утверждают, что причастность сотрудников к построению организационной структуры – также хорошая мотивация. Виды материального и не материального поощрения исполнителей можно расширить за счет предоставления работникам возможности почувствовать свою причастность к общему делу. Например, менеджер по продажам может принимать активное участие в составлении плана продаж, проработке стандартов обслуживания, формировании корпоративной культуры. Это станет дополнительным стимулом к его усердию и преданности идеалам общего дела.
При многообразии психологических теорий мотивации, сама ее классификация не настолько широка. Она включает несколько видов, о которых поговорим в следующем разделе.
Виды мотивации.
По источнику стимулов мотивация бывает:
- Внешняя (экстринсивная) – обусловленная действием внешних факторов;
- Внутренняя (интринсивная) – основана на жизненной позиции, интересах или ценностях.
Эти виды взаимосвязаны. Например, внешние стимулы формируют мировоззрение человека. По принципу обратной связи, внутренний настрой притягивает соответствующие события, которые становятся внешними стимулами, подкрепляющими убежденность человека в справедливости его жизненной позиции.
По эмоциональной окраске мотивация бывает:
- Положительная – стимулирует к действиям ради выгоды;
- Отрицательная – корректирует поведение из-за угрозы наказания.
На бытовом уровне этот принцип называется методом «кнута и пряника». Он часто применяется в государственных и коммерческих структурах. Сотрудники, которые в процессе работы не только стремятся к премии, но и пытаются избежать штрафов, как правило, соблюдают трудовую дисциплину, демонстрируют большее усердие. Хотя наказания подходят далеко не для всех. Они негативно влияют на творческих личностей. Зачастую, страх перед наказанием напрочь убивает желание работать, даже если в качестве альтернативы указана награда.
По стойкости воздействия мотивация бывает:
- Устойчивая – удовлетворяющая базовые потребности (жажда, голод, безопасность);
- Неустойчивая – вырабатывается в ответ на возникшие обстоятельства (желание бросить курить или скинуть лишний вес).
Если первый вид не нуждается в регулярной «подпитке» интереса, поскольку человеку всегда надо есть и пить, то неустойчивая мотивация может пропадать время от времени. Например, желание похудеть к пляжному сезону исчезает после его прекращения.
По количеству действующих лиц мотивация бывает:
- Индивидуальная – направлена на одного человека;
- Групповая (коллективная) – подходит нескольким людям.
Когда речь идет о группе людей, то важно подобрать и унифицировать наиболее эффективные приемы воздействия на них. Об этом поговорим дальше.
Способы мотивации.
Накопление знаний помогло сформировать способы или системы мотивации, основанные на комбинации различных видов и подходов. Они опираются на понимание восьми базовых мотивов, движущих человеком:
- Самоутверждение – потребность в признании;
- Идентификация – желание походить на кумира;
- Заинтересованность – наслаждение от самого процесса;
- Ответственность – ощущение долга или обязанности;
- Власть – потребность влиять на других;
- Общительность – стремление к установлению и поддержанию контактов;
- Достижения – желание добиться лучших результатов в выбранном виде деятельности;
- Саморазвитие – потребность в совершенствовании природных навыков или задатков.
Объединив потребности и определив, кому они свойственны, ученые смогли выделить такие способы мотивации:
- Учебная;
- Профессиональная;
- Самомотивация.
Первый вид стимулирования используется, начиная со школьной скамьи. Чем младше ученики, тем непринужденнее должен проходить процесс воспитания или получения знаний, напоминая веселую игру.
Мотивация персонала включает материальное и нематериальное вознаграждение, от уютного офиса до перспектив занять директорское кресло, получить зарплату со многими нулями.
Самомотивация рождается в глубинах человеческого подсознания и не зависит от внешних стимулов. Хотя она может подкрепляться факторами из окружающей среды, например, дорогими автомобилями высшего руководства, либо изображением морского пейзажа на рабочем столе компьютера.
Известные виды мотивации помогают решать любые управленческие задачи. В зависимости от ситуации, можно применять их по-отдельности, либо сочетая друг с другом. Эффективность метода обусловлена внешними обстоятельствами и личным мировоззрением исполнителя. Поэтому нельзя говорить об универсальном подходе. Нужно подстраиваясь под конкретную ситуацию.